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2014.10 (30584)员工培训管理
一、单选25分(25xl)
1.员工培训则定位于对企业员工的知识、技能、心理等方面进行培养，从而提升与工
作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作。5
2.根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业培训、态
度与思维培训等多种方式。11
3.根据培训方式的不同’可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培
训.12
4.按需培训的原则：由于企业员工所从事的工作不同，所要求的标准也有所不同，因
此，员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备，个人能力等实际情况，
考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点，根据不同员工的需求进行针对性的
培训。14
5.目标导向原则：消晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。14
6.长期性原则：企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略眼光。认识到人力资
本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中。15
7.培训与开发是企业提升现有员工素质和能磐的主要手断。19
8.员工关系管理指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企
，业的员工、企业员工之间的相互关系，从磷促进组织目标的实现19
9.力资源规划是员工培训的基础和前提条件。20
10.对企业来说，人力资源是最重要的资源。21 。。
11.培训需求分析是员工培训管理流程的第一步，第二步要做的就是员工培训计划的制
定，员工培训效果的评估是最后一个步骤。23
12.员工培训的全员化：培训的对象不仅包括-线的生产工人，而且包括了上层管理名
和更多岗位上的普通员工≯甚至包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等29
13.员工培训的社会化：在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形
成学校、企业、社会三位一体的培训网络。30
14.美国的科学管理之父弗雷德里克·泰罗。36
15. 1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名“需求层次理论”。38
16.到了20世纪50年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯·麦
格雷戈提出飘x-Y理论。38
17.彼得·圣吉提出的“学习型组织”理论。39
18.斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强化的概念。40
19.社会学习是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于1977年提出的。45
20.大卫·奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习。47
21.大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化。48
22.下位学习主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结
构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命
题。48
23.上位学习是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或
包容水平更高的概念或命题。49
24.诺尔斯提出“成人教育学”概念。55
25.诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育的区别。56
26.麦克鲁斯基首次提出余力理论。57
27.诺克斯的熟练理论。58
28.期望理论室友美国心理学家弗鲁姆提出的。59
29.目标设置理论是由心理学家洛克提出的。60
30.近迁移是指将学习应用于相似的情境中。60
31.远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。60
32.最早最大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的
英国经济学家亚当·斯密。63
33.舒尔茨也被誉为“人力资本理论之父”。64
34.人力资本最为重要的部分是教育投资。65
35.培训需求分析是现代培训活动的首要环节。76
36.培训需求分析的基本目标是确认差距。76
37.培训需求分析的个体层次：①培训部门对个体的分析、②组织人事部门的分析、③
员工个体对自身的分析;
培训需求分析的组织层次：①组织目标的分析、②组织气候的分析、③组织资源的
分析;
培训需求分析的战略层次：①组织优先权的改变、②人事预测、③组织态度分析80
38.Goldstein模型构建了最为广泛流行的循环评估模型。94
39.前瞻性模型由美国学者Terry.L.leap和Michael D.Crimo提出的。97
40.面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获得培训需求信息的一种方法l01
41.经验判断法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断102
42.绩效分析法：培训的最终目的是改进工作绩效。减少或消除实际绩效与期望绩效之
间的差距。l02
43.任务和技能培训方法就是针对具体的任务定任务所需技能的一种分析方法。103
44.关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情
况以发现潜在的培训需求。
45.缺口分析就是考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法，即通过发现缺口来确定培
训需求。104
46.培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的目
标。113
47.培训需求是确定培训计划的最重要的依据。121
48.部门经理沟通适用于企业供应型培训。123
49.企业领导决策适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于
僵持状态'. 123。。 j。“
50..部门培训计划是企业培训计划的基础。132
51.培训相关人员工资以及外聘教师讲课费：企业不仅需要有自己的教育培训基地，更
需要利用社会教育机构及外部师资力量，这样既要支付相关员工的工资报酬，又要
支付外聘教师的讲课费、食宿费和差旅费。136
52.交通差旅费：从所属公司货业务场所到教育培训基地的交通差旅费，是一个不可忽
视的经费预算项目。136
53.间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和生产力
浪费。136
54.传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法。137
55.零基预算指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，
即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，
并在费用一效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。138
56.比较预算法最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。138
57.比例确定法：根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额.138
58.超前性原则：培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确
分析和预测，提前为氽业的人才需要做好准备。155
59.灵活性原则：培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，
更要突出客观实际需要。156
60.人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人
共事的能力。160
61.技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。162
62.素质指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通
过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较
的基本品质结构。164
63.其中，身体素质是物质基础，科学文化素质是核心，心理品格素质是关键，政治思
想素质是主导。 165
64.被称为“创新之父”的美国经济学家熊彼特。170
65.管理创新是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。170
66.文化创新是使企业文化与时俱进、实施创新，以维系企业的发展，给企业带来新的
历史使命和时代意义。170
67.经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原
则。171
68.企业的价值观是企业职工对企业存在的意义。171
69.企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代 R和发展方向，并经过
精心培养而形成的氽业成员群体的精神风貌。l7l
70.企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企
业总体印象。172
71.企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一
定权利的各种规定。172
72.调适功能，通过科学合理地解决矛盾，使各方不断调整和适应。172
73.辐射功能，通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生
影响。172
74.专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力。175
75.行为素养的核心是职业习惯。175
76.团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作。176
77.现代管理学之父彼得·德鲁克认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资本和首
要的财富。 198
78.阿尔弗雷德·马歇尔则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。198
79.因材施教原则：培训部门应当针对不同层面员工的具体情况和特点来选择培训方
法。200
80.以人为本原则：企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要
切实关注员工个人的需求，坚持以人为本的原则，达到企业和员工的双赢状态。201
81.科学性原则要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班地进
行。202
82.可行性原则要求企业在选择培训方法时，要根据企业的实际情况包括企业现有的培
训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑。202
83.课堂讲授法是最基本、也是最传统的一种培训方法。204
84.视听教学法是通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行
培训的一种方法。207
85.工作指导法是由一位资历较深、经验丰富的指导者在工作岗位上对受训者进行培训
的方法。208
86.工作轮换法是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位
的工作经验的培训方法。210
87.考察法是通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关知识和信息的一种培
训方法。21l
88.讨论法是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互通、
相互启发、自由交流的培训方法。213
89.案例分析法是围绕一定的主题，通过向受训者讲授某个特定的案例，引导受训者对
其进行讨论、思考和分析，共同探求解决问题的方案的一种培训方法。214
90.头脑风暴法即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己
见，尽可能多地发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。217
91.角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某
一个职位，以这个角色身份来模拟性地处理工作食物，尝试用各种不同的方法解决
问题，从而提高处理各种实际问题的能力。218 一
92.拓展训练是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合
素质与技能的培训方法。222
93.网络培训是指通过企业的内部网或因特网进行知识传递，再经由浏览器对
受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。228
94.计算机辅助培训是借助计算机设备和在计算机上安装的相关应用软件，由计算机向
受训者提出问题或要求，受训者通过键盘、触控屏幕或语音指令进行互动问答，再
由计算机进行答案分析并提反馈的一种培训方式。230
95.虚拟现实培训是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。231
96.培训管理者主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。235
97.受训者即培训活动中接受培训的人。236
98.培训者是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。236
99.卓越型培训师：这类培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验及丰富的阅
历、经历、资历。242
100，专业型培训师：这类培训师也拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟练掌
握各种培训技能，-但由于不易被人知晓，缺乏个人魅力，因此培训效果较佳。242
101,技巧型培训师：.这类培训师有个人呢风格，也掌握各种培训的技能，但缺乏相关知
识和实际的工作经验或必要的阅历宽度。242
102.员工培训风险的类型。266
103.沉没成本：在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等。267
104.培训达不到应有效果的风险是企业培训后最常发生的风险。268
105.这种由于企业战略调整而使企业培训回报减少而产生的风险，叫企业战略风险。273
106.新员工入职前培训的首要目的是消除疑虑，是新员工能够顺利、正常地为企业服务，
实现自己的职业生涯规划。288
107.新员工入职培训的第二个目的就是让新员工尽快了解企业。288
108.新员工培训的第三个目的就是尽快让新员工适应企业的环境。288
109.依样画瓢即受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况完全相同时，才能将培训
学习成果迁移。321
110.举一反三：受训者理解培训成果转化的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要的
一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围。321
111.融会贯通即当受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现
的情况时，也能回忆起培训中的学习成果，建立起所学知识能力与现实应用之间的
联系，并恰当地应用所学知识和技能。322
112.自我管理即受训者能积极主动地应用所学知识和技能解决实际工作中的问题，而且
能以自我激励的方式去思考培训内容在实际工作中的应用。322
113.同因素理论特别适用于模拟培训。323
114.激励推广理论认为，促使培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最
重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。
115.SWOT转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。
116.SWOT分析中：S组织的优势，W组织的劣势，O组织所面对的机会，T组织多面对的威胁325
1 17.培训对象确定是培训成果转化的首要条件。337
1 18.培训项目设计是培训成果转化的中间环节。338
1 19.营造工作氛围是培训成果转化的最终途径。343
120.相符性原则是指评估活动要与组织目标相符、与主体资料相符、与教学方针相符、
与受训者的水平相符。364
121.实用性原则：评估要易于被培训训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理，评估
方法要操作方便，评估要有利于降低成本。364
1 22.客观性原则：指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，排斥主观臆
断，真实地反映出培训的客观效果。364
123.评估的客观性原则是最重要的原则。365
124.结果层次的评估是最重要也是最困难的评估。368
125.柯氏四层次培训评估模型是目前培训效果评估模型中最有影响力的。370
l26.第五层次评估是投资回报率，是最后一步。375
l27. 工作绩效考核法：在培训项目结束后，每隔一段时间对员工的工作绩效进行评估，
以了解培训效果。385
I28.工作标准评价法：通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达
到工作标准，来判定培训工作是否有效。385
1 29.有前测有又有后测的设计：这种设计是指在培训前对受训者在某些方面进行测量，
培训后再对其进行测量，通过前后的变化程度来说明培训的效果。388
130.时间序列设计是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。389
l31.硬性数据的四种主要类型(表10-10)394
l32.软性数据的主要类型(表10-11)395
l33.培训投资的原始开发成本就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一
系列费用。402
l34.员工离职产生的重置成本是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价402
135.阐明评估结果是评估报告的主要部分。405
136.时论分析评估结果并提出参考意见是评估报告中最关键的部分。405
137.培训服务制度是培训管理的首要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，
但目的是一样的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律、法规的有关规定，
就应该遵守。419
二、多选5分(5xl)
1.员工培训的原则：1.服务于企业战略规划的原则2.与实践相结合的原则3.按需培
训的原则4.目标导向原则5.长期性原则6.注重培训效果评估和转化的原则。13
2.绩效考核和绩效改进与员工培训相对接。20
3.奥苏伯尔同时提出了人类存在3种主要的有意义学习的类型：一是词汇学习，二是
概念学习，三是命题学习。48
4.建构主义理论研究者进一步认为，学习的过程具有以下3个基本特点：1.主动建构
性，2.社会互动性，3.情境性。52
5.培训迁移理论认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变
量。59
6.人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以
及就业迁移等五大类。65
7‘培训需求产生的原因：①由于工作变化而产生的培训需求，②由于人员变化而产生
的培训需求，③由于绩效变化而产生的培训需求。
8.培训需求分析的个体层次：①培训部门对个体的分析、②组织人事部门的分析、③
员工个体对自身的分析。80
9.培训需求分析的组织层次：①组织目标的分析、②组织气候的分析、③组织资源的
.分析。82
10.培训需求分析的战略层次：①组织优先权的改变、②人事预测、③组织态度分析83
11.传统培训需求分析方法：观察法、问卷调查法、面谈法、资料分析法、经验判断法、
绩效分析法。99
12.新兴的培训需求分析方法：①基于胜任力的培训需求分析方法;②任务和技能分析
方法：⑧关键事件法;④缺口分析。102
13.企业培训的目标一般都包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。114
14.员工培训计划制定的影响因素，④培训的范围、②受训者的工作类型、⑧培训的规
模、④培训场所、⑤培训时间、⑥培训方案的重复使用率、⑦培训费用、⑧培训人
员。115
15.对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素：受训生源、培训的费用和培训
策略。116
16.员工培训计划的内容：①培训的目的②培训的负责人和培训师⑧培训的对象④
培训的内容⑤培训的时间和期限⑥培训的场地⑦培训的方法。119
17.制定培训计划要注意的问题：123
①培测计划要有针对性;②培训计划要有全面性;③计划要有层次性;④计划要有
完整性;⑤注意投入与产出的分析;⑥获得高层管理层对培训的支持;⑦直线管理
层对培训计划制定的参与。
18：员工文化素质培训的要求：①广博精深的只是储备②具有合理的知识结构③具有
不断更新知识的能力④要有创新能力。165
19.创新的形态大致包括：①发展战略创新②产品(服务)创新③技术创新④组织
与制度创新⑤管理创新⑥营销创新⑦文化创新。169
20.企业文化主要有以下几方面的功能：导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、
调适功能、辐射功能。172
21.影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、
工作经历以及自身的一些基本情况。173
z2.团队精神和作用：①目标导向功能②凝聚功能③激励功能④控制功能。177
23.团队凝聚力的影响因素有：团队成员的组成、团队任务、团队内部管理。179
24.员工培训课程设计的要素：①课程目标②课程内容⑧课程教材④课程模式⑤课
程策略⑥课程评价⑦组织⑧时间⑨空间。186
25.直接讲授型培训方法：①课堂讲授法②专题讲座法③视听教学法。204
26.现场实践型培训方法：①工作指导法②工作轮换法③考察法。208
27.现代化培训方法主要包括远程培训、网络培训、计算机辅助式培训、虚拟现实培训
等几类。227
28.决定培训师水平高低的因素有：知识与经验、培训技能、个人风格与魅力。242
29.明确培训师的选择原则：①择优聘用原则②突出重点原则③公开选拔原则。252
30.培训过程中的风险：成本风险、质量风险、服务风险。266
31.培训达不到应有效果的风险防范策略：①做好培训需求分析，合理制定员工培训计
划;②选择或培养合适的培训师;③做好培训的转化工作;④做好培训效果评估工
作;⑤建立绩效考核制度。273
32.新员工入职培训的重要性：①新员工明确自身角色定位。②新员工未来选择如何在
企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于最初进入企业的一
段时间内的经历和感受。③成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心
理念，塑造员工行为的作用。286
33.新员工入职培训的目的：消除疑虑、了解企业、适应环境、顺利工作、信息反馈287
34.新员工培训的具体内容设计：融入企业培训、岗位技能培训、职业化培训、职业发
展培训。295
35.新员工入职培训存在的问题：①培训内容简单②培训观念出现偏差③没有严格遵
守培训程序④培训缺乏相应的规范⑤培训的执行力欠缺⑥缺乏相应的评估机制
⑦监督机制缺失。298
36.培训成果转化的基本形式：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。321
37.影响培训成果转化的因素：①培训成果转化的气氛②培训课程的设计③受训者的
特性④培训的时效性⑤激励机制。327
38.培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支
持、同事支持网络、执行机会、技术支持系统、应用所学技能的结果、企业的学习
氛围等。327
39.CIPP模型的架构为：情境评估、投入评估、过程评估、产出评估。374
40.培训项目的效果可以细分为：认知效果、技能效果、情感效果、绩效效果、投资回
报率。397
41.基本的培训制度：培训服务制度、培训保证制度、培训激励制度、培训考核评估制
度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度、培训风险管理制度。419
三、填空5分(5X1)
1.员工培训划分为新员工培训、管理人员培训、基层员工培训、专业技术人员培训9
2.根据企业培训职能部门的组建方式，可以将培训划分为学院模式、客户模式、矩阵
模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式这五种模式。10
3.根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、态
度与思维培训等多种方式。11
4.根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培
训。12
5.在现代企业中，人力资源管理的职能主要包括：人力资源规划、招募和甄选、培训
与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。18
6.薪酬是企业支付给员工的劳动报酬，是企业吸纳、保留、激励员工的关键手段19
7.合理的薪酬体系需要考虑四个方面：薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性和管
理的可行性。19
8.员工培训管理是一项系统工程。它的整个流程包括培训需求分析、培训计划制定、
员工培训的实施、培训效果的评估等多个环节。23
9.五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。39
10.奥苏伯尔同时提出了人类存在3种主要的有意义学习的类型：一是词汇学习，二是
概念学习，三是命题学习。48
1 1.大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化。48
12.学习的原则包括：①逐渐分化原则，②综合贯通原则，⑧序列巩固原则。49
13.培训迁移理论把培训迁移的过程可以划分为四个关键阶段，即：①培训前动机，②
学习，③培训绩效，④迁移结果。59
14.培训迁移理论认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移的三种主要变
量。59
15.美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”质检的“差距”称之为“缺
口”。95
16.培训需求有三个层次：组织层次的培训需求、任务层次的培训需求和人员层次的培
训需求。l06
17.培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的目
标。113
18.企业培训的目标一般都包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。114
19.对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素：受训生源、培训的费用和培训
策略。116
20.管理技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能
力。159
21.管理技能培训包括管理者素质的培训和管理者能力的培训两个方面。160
22.人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心里品格素质和身体素质4大方面.165
23.知识结构主要有三种结构类型：一是宝塔型知识结构;二是蛛网型知识结构;三
是幕帘型知识结构。l67
24.职业素质由三个要素构成：思想素养、专业素养和行为素养。174
25.课程设计的任务主要有两个：课程形式的确定和课程结构的确定。185
26.模拟法可陛分为模拟设备培期 景培训两类。221
27.现代化培训方法主要包括远程培训、网络培训、计算机辅助式培训、虚拟现实培训
28.企业培训的直接和简介参与者包括：培训管理者、培训者、接受培训者、企业高层
29.培训过程中的风险：成本风险、质量风险、服务风险。266
30.在培训过程中，鳖要存在三类成本：直接成本、机会成本、沉没成本。266
31.培训成果转化的基本形式：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。321
32.培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支
持、同事支持网络、执行机会、技术支持系统、应用所学技能的结果、企业的学习
氛围等。327
33.培训效果评估的内容：受训者反应评估、受训者学习成效的评估、受训者行为的评
估、组织绩效的评估。360
34.培训效果可以从不同层次来评估，包括反应评估、学习评估、行为评估和结果评估
四个递进层次。365
35.柯克帕特里克提出，可以从四个方面来评估培训的效果，它们是：受训者的反应、
学习成果、工作行为和经营业绩。370
36.培训项目的效果可以分为培训有效性和培训效益性两方面。397
四、名词解释15分(5x3)
1.员工培训就是组织为实现其发展目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，使组
织成员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值
观念的人力资本投资过程。2
2.学院模式是由企业组建培训部门，培训部门由部门负责人与在特定的技术领域具有
专业知识的专家共同领导。10
3.全脱产培训指参与培训的员工在参加培训的时期内完全脱离工作岗位，全日制接受
培训教育，在培训结束后，再继续回到工作岗位就职的培训方式。
4.在职培训指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位，通过
边工作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训13
5.外包式培训即企业根据自身的需求，在社会上选择合适的培训机构对企业员工开展
培训活动。l3
6.培训迁移指已获得的知识、技能、学习方法或学习态度。对学习新知识、新技能和
解决新问题所产生的一种影响。这种影响可能是积极的，也可能是消极的，产生积
极影响的称正迁移;产生消极影响的称为负迁移，或称为干扰。59
7.茨认为，人力资本主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳
动能力。64
8.培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训管理部门采用各种方法
和技术，对组织及成员的目标~知识、技∞等方厕蠛爹器统的鉴别与分析，从而确
定培训的必要性及培训内容的过程。75
9.胜任力特征是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层
特征与深层特征，主要包括知识、技能、、社会角色、自我概念、特质和动机一一任
何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。96
10.培训计划是指从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培
训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定和
安排。113
1 1.年度培训计划是企业制定的年度员工培训方案，它以年为单位对企业当年的整体培
训作出统筹性安排和规划。125
1 2.部门培训计划主要是由部门负责人预先对本部门人力资源进行分析，整理出培训需
求，结合部门的特色、未来发展需要、部门拥有的资源等因素，制定出来的培训计
划。132
13.培训预算指一段时期内，用于组织内培训及培训部门所需要的全部开支的综合。135
14.岗位能力是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知
识、技能、态度和经验。156
15.管理技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能
力。 159
16.文化素质指人们在文化方面所具有的较为稳定的，呢内在的基本品质，表明人们在这
知识与之相适应的能力行为、情感等综合方面的质量、水平和个性特点。165
17.知识结构足为了某种目的需要，按一定的组合方式和比例关系所建构的，由各类知
识所组成的，具有开放、动态、通用和多层次特点的知识构架。166
18.职业素质是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自
我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳
定的基本品质。173
19.课程设计是将要培训的课程主题、内容、形式风格及主要授课方法等，根据培训的
对象特点、目标计划做预先的设计，形成既定思路并落实到文案上，由培训师在培
训授课的过程中坚决贯彻实施。185
20.工作轮换法是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位
的工作经验的培训方法。210
21.参与互动型培训方法是培训对象通过积极参与培训活动，与培训者相互交流沟通，
从亲身参与中活的知识和技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念，实现
培训目标的一种培训方法。212
22.拓展训练是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合
素质与技能的培训方法。222
23.远程培训“是指通过卫星、有线电视和光纤网络等设备，运用多媒体技术和远程视频
传输技术，在不同地点进行文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离
教学活动。228
2 4.网络培训是指通过企业的内部网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对
受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。228
25.计算机辅助培训是借助计算机设备和在计算机上安装的相关应用软件，由计算机向
受训者提出问题或要求，受训者通过键盘，触控屏幕或语音指令进行互动问答，再
由计算机进行答案分析并提供反馈的一种培训方式。230
26.员工培训风险在这里可以界定为培训收益的不确定性或怒培训后发生损失的可能
性。266
27_新员工入职培训是指企业对新录用的员工，在进入职位之前进行的企业概况和员工
须知的教育，以培养新员工应具备的素质、掌握必要的知识和基本工作进呢过，使
之尽快适应工作环境。285
28.新员工_入职培训需求分析是指在规划与设计新进员工培训活动之前，由培训部门、
主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对新进员工的知识、技能等方面进行
系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。300
29.培训成果转化指受训者特续而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度等运
用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。32l
30.工作氛围是指受训者对各种各样的、能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工
作环境特征的感觉。343
31.培训交过评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，了解
企业和受训者从培训当中取得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程，其目的是
为选择、购买、评价和调整各种培训项目，提供科学的决策依据，并为未来举办类
似培训活动提供参考。358
32.定性评估法指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相
关标准，对培训效果做出评价。382
33.观察法指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的工作岗位上，通过仔细观察，
记录培训对象在工作中的业绩并与培训前进行比较，以此来衡量培训对受训者所起
到的作用。382
34.培训投资成本是指培训项目的开发和由于员工的离职所发生的重新获得该类员工
所需要付出的代价。402
35.员工培训制度是直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章制度和政策
的总和。415
五、简答30分(5x6)
1.员工培训的目的;2
①提高员工的综合素质;②使企业适应外部环境的发展变化;③塑造企业文化;④
改善企业绩效，提高企业竞争力。
2.员工培训的特点;目的性、针对性、层次性、灵活性、系统性。4
3.员工培训的意义：6
1)员工培训能够给企业带来直接和间接的经济利益;
2)员工培训有利于企业保持竞争优势;
5)员工培训有利于提高员工的综合素质;
4)员工培训有利于提高员工的满意度和忠诚度;
5)员工培训有利于传播企业文化。
4.现代企业员正培训的发展趋势; 29
1)员工培训的全员化、规范化、社会化;
2)员工培训的内容更加全面深入;
3)新技术广泛应用，培训方法多样化;
4)员工培训在企业战略规划中的地位不断提升。
5.布鲁纳的认知结构学习理论的主要内容可以归纳为以下几点：43
①重视学科基本结构的掌握，②提倡有效学习方法的形成，③强调基础学科的早期
教学，④主张学生的发现学习。
6.诺尔斯提出了确立其理论的四个基本论点。55
1)随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人格向独立型人格转化;
z)成人在社会生活中积累的经验为成人学习提了丰富的资源;
3)成人的学习计划、学习内容与方法，与其在社会角色任务密切相关;
4)随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接饮
用知识而学习。
7.舒尔茨关于人力资本理论主要观点归纳起来主要有以下几个方面: 64
1)人力资本对经济增长起重要作用，人力资本的积累是社会经济增长的源泉;
2)人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训。正式教育、成人学习项
目以及就业迁移等五类;
3)人力资本最为重要的部分是教育投资;：
4)人类实践是人力资本的组成部分：
8.人力资本理论的贡献;69
1)人力资本理论把消费真正纳入了生产过程;
2)人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化;
3)人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到复归;
4)人力资本理论作为一种有利的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论
的产生。
9.培训需求分析的特点： 85
①需求分析主体的多样性;②需求分析客体的多层次性;⑧需求分析的核心在于从
差距中确定培训的必要性及培训的内容;④需求分析的方法具有多样性;⑤需求分
析结果具有指导性。
10.培训需求分析的一般流程：92
①做好培训需求分析的前期准备工作;②制定培训需求分析调查计划;③确定培训
需求分析调查的内容;④培训需求分析调查的实施;⑤分析与输出培训需求结果。
11.企业培训的需求与哪些因素有关?113
①企业经营发展总目标;②各部门的工作计划;③企业员工的素质状况;④现有培
训资源的状况：⑤政府部门的要求。
12.员工培训计划制定的原则：118
①培训计划制定以培训发展需求为依据：②培训计划制定以企业发展计划为依据：
③培训计划制定以各部门的工作计划为依据;④培训计划制定以可以掌握的资源为
依据。
13.培训计划书编写的注意事项：146
1)项目名称要详细写出，不能含糊不清
2)培训策划者的名称应详细填写。如果是个人应写明所属部门、职位、姓名;如
果是团队形式，就写出团队名称、负责人、成员的姓名。
3)培训计划书应把培训目的、要点用剪短的几行字写出，清楚地把其核心支出写
于显眼的地方。
4)培训计划书应内容详细'因为这是重点部分。
5)不回避策划中出现的问题，要将可能引起争论的项目全部列明，并阐述策划人
的看法。
6)培训计划书是以实施为前提而编制的，通常会有许多注意事项，在编写时应该
将其提出来以供决策者作参考。
14.员工培训内容确定的依据;①以工作岗位标准为依据②以生产质量标准为依据③
以企业的发展目标为依据。153
1 5.员工培训内容确定的原则：①超前性原则②多元化原则③技能性原则④实践性
原则⑤灵活性原则。155
16.岗位能力的构成要素：①个性特征要素②专业知识要紧③工作技能与综合能力要
素④工作经历⑤工作经验⑥工作成果。156
17.职业素质的主要特征，④职业性④稳定性③内在性④整体性⑤发展性。 173
18.员工培训课程设计的基本要点：185
1)要满足现代科学、现代社会和现代人的需要;
2)要符合成人学习的只是规律;
3)本质目标为了进行人力资源开发。
19.选择员工培训方法的原则;①目标导向原则②因材施教原则⑧多元化选择原则
④以人为本原则⑤科学性原则⑥可行性原则。199
20.培训师的选择标准主要包括以下几个方面;251
1)具备经历管理类的专业理论知识和培训内容方面的行业知识，有较高的学历，
通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳：
2)丰富的实战经验;3)独立的课程研发能力;4)一流的授课效果：
5)良好的专业形象;6)正面的客户反馈。
21.选择培训炀所要注意的问题：256
1)安静的培训环境;2)有学习氛围的环境;3)有与教学形式内容想结合的环境：
4)有方便培训师与培训对象、培训对象之间的交流的环境。
22.培训开始前具体事项的落实;257
①检查培训后勤准备事项②备齐培训资料③落实各种培训费用④确认并通知培
训对象⑤联络培训师⑥做好自我准备
23.新员工入职培训的目的：消除疑虑、了解企业、适应环境、顺利工作、信息反馈287
24.新员工入职培训内容的设计原则：①理论联系实际、学以致用的原则;②新员工全
员培训与重点提高的原则;③因材施教的原则;④讲求实效原则;⑤激励原则295
25.影响培训成果转化的因素：①培训成果转化的气氛②培训课程的设计③受训者的
特性④培训的时效性⑤激励机制。327
26.营造有利于培训转化的工作氛围的途径：344
①对实践计划进行测量②提高管理者支持程度③人力资源管理部门的督导④建
立受训员工联系网络⑤创建学习型组织。
27.培训效果评估的作用：358 。
1)从组织和培训部门来看：①可以反映出培训对于组织的贡献，明确培训的投资
收益比②可以较为客观地评价培训者的工作：
2)从培训项目来看：①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一培训
项目是否达到原定的目标和要求②可以决定继续进行海上停
止某个项目培训③能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训
提供重要依据④可获得如何改进某个培训项目的信息⑤可以
检查出培训的费用效益。
28.培训效果评估的内容：受训者反应评估、受训者学习成效的评估、受训者行为的评
估、组织绩效的评估。360
29.培训效果评估的流程：收集评估所需的信息材料、做出评估决策并进行评估规划、
制定评估方案、实施评估方案、编写评估报告、培训效果评估的反馈。376
30.培训效果评估报告撰写的要求：404
1)调查培训结果时必须注意接受调查的受训者额度代表性。必须保证他们能代表整
个受训者群体回答评估者提出的问题。避免因调查样本缺少代表性而做出不符
合实际的结论;
2)评估者在撰写评估报告时要尽量实事是，：切忌过分美化和夸大评估效果;
3)评估者必须全面、公正地分析培训的整体效果。避免以偏概全;
4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训
人员的积极性;
5)当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告;
6)要注意报告的格式、文字表述与修饰。
31.员工培训制度的制定原则：保证企业培训正常进行、保证培训资源、激励员工、约
束员工。416
六、论述20允(2xl0)
1.员工培训和人力资源管理各职能的关系：20
①员工培训与人力资源规划的关系，②员工培训与员工招聘甄选的关系，③员工培
训与薪酬管理的关系，④员工培训与绩效管理的关系，⑤员工培训与员工关系管理
的关系。
2.国内企业员工培训存在的主要问题及其调整对策：25
主要问题：1)员工培训的观念存在偏差;2)培训缺乏针对性，培训项目脱离实际;
3)培训工作缺乏系统性;4)培训效果的转化程度低;5)培训方法简单，
员工积极性不高;6)忽视员工综合素质培训。
调整对象：l)认识员工培训的重要性;2)提高员工培训的科技含量;3)重视培
训需求分析;4)培训与实践相结合，建立相应的激励机制。
3.培训需求分析的目的：76
l、确认差距;2、改变原有分析，从而适成内外环境的变化;3、促进人事分类系
统向人事开发系统转换;4、提供可供选择的解决问题的方法;5、形成一个信息资
料库，为培训后的效果评估做准备;6、决定培训的成本与价值;7、了解员工个人
需求，为获得组织对培训的支持创造有利条件。
4.培训需求分析的作用：78
1)培训需求分析能够帮助组织寻找问题和问题产生的原因;
2)培训需求分析能够帮助组织了解员工个人需求;
3)培训需求分析能够帮助组织了解员工的培训态度;
4)培训需求分析能够确定培训的内容;
5)培训需求分析能够提供培训素材;
6)培训需求分析能够使培训做到量体裁衣;
7)有效的培训需求分析能够获得各个方面的协助;
8)培训需求分析有利于培训成本的预算与控制;
9)培训需求分析能够帮助组织建立信息资料库，为培训效果评估做准备。
5.培训需求分析的途径：①战略分析;②主要任务、目标分析;③职务分析;④业绩
分析;⑤现存问题分析;⑥重大事件分析;⑦职业发展前瞻性培训需求分析。98
6.员工培训课程设计的基本程序：①确定课程目的②培训课程分析③明确课程的目
标④进行课程整体设计⑤进行课程单元设计⑥阶段性评价与修⑦实培训
课程⑧进行课程总体评价。188
7.案例分析法的优缺点：216
优点：①案例分析法的参与性强②案例分析法能够培养多元化思维③案例分析法
能够提高受训者的综合能力;
缺点：①案例的选择难度较大②采用讨论的方法有可能导致群体思维，有些受训
者可能会由于性格内敛等原因不敢发表自己的真实观点，亦不敢对他人的观
点提出质疑和反驳③案例培训法对培训教师的能力要求往往比较高，需要培
训教师具有较好的引导、组织讨论的技巧。 . .
8.角色扮演法的优缺点：219 ‘
优点：①参与性强②角色扮演中糕定的模拟环境和主题有利于增强培训效果，使
受训者能够较快地适应新的工作环境，学习新的工作业务和工作能力，更好
地适应实际工作的要求。⑧在角色扮演的过程巾，受训者之间需要进行交流、
沟通与配合，有利于增强受训者之间的感情交流，培养人际沟通、自我表达
等社会交往能力④在角色扮演的过程中，管理者能够发现不同受训者解决问
题的能力和交往合作能力，了解受训者的个性特征;受训者也可以互相学习，
通过观察其他人的扮演行为，及时认识到自身存在的问题，反思过去不合理
的做法并进行改正，提高自身的观察能力和解决问题的能力。
缺点;①模拟的场景和角色是人为设计的，往往具有局限性，不能完全代表现实工
作环境的复杂多变性②培训的效果因人而异③角色扮演中的场景和任务是
固定的，扮演者必须按照事先设定好的角色进行活动，限制了受训者的发挥
空间和创新行为。
9.试述培训成果转化的主要障碍：334
1)观念障碍：①培训是一种员工福利②培训是中层、基层管理者的事⑧培训是
人力资源部门的工作职责④培训万能论;
2)执行障碍：①缺乏科学的需求分析基础②重视投入，忽视产出③重前期准备，
忽视培训的监督和沟通。
10.培训成果转化的方法与策略:346
方法：建立学习小组、行动计划、多阶段培训方案、应用表单、营造支持下的工作环境
策略：选择正确的培训模式、营造积极的培训文化、培训的设计和执行是关键。
11.培训效果评估的原则：方向性原则、相符性原则、可靠性原则、实用性原则、连续
性原则、客观性原则、可行性原则、突出能力原则、重视培训结果原则。363
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